Как портрет кандидата может спасти вас от ошибки найма ценой >200 000 рублей?

Портрет кандидата не равно вакансия.

Портрет кандидата — это ваш внутренний документ (не описание вакансии, не то, что вы выкладываете в свободный доступ), который показывает:

• зачем вам нужен человек,
• какие конкретные задачи он будет закрывать,
• какие навыки и качества для этого необходимы,
• что для вас неприемлемо.

С наймом то же самое: без портрета вы берёте «любого сотрудника», а потом удивляетесь, что он не везёт туда, куда вам нужно.

Прежде чем мы начнем с вами его составлять, разберем топ ошибок, которые чаще всего допускаются:

1. Многорукий «многодел» (или ищем 3в1): я и ассистент, и продажник, и финансист.

2. Я хочу, чтобы был человек-табличка и супер активный, заряжал всю команду! или сочетаем несочетаемое.

3. Нет опоры на корпоративную культуру и стиль работы в команде (берем профессионала, который не сочетается с командой) Вы разрывной стартап, а взяли кандидата бюджетника.

4. Не указываете изначально вилку по зп в портрете кандидата и пространство для «торга» («Посмотрим, кто откликнется, потом предложу зп»).

5. Краткость портрета – сестра таланта  нецелевых кандидатов.

А как тогда?
Составляем внутреннюю таблицу (еще раз, это не вакансия, а ваш документ), которая поможет нам отфильтровать нецелевых кандидатов. Опишу на примере вакансии SMM в онлайн-школу психологии. Примеры беру из портрета, который мы согласовывали с заказчиком (с его разрешения).

1) Сравните с культурой и стилем команды. Если у вас молодая команда — ищите близкий возраст или ценностное совпадение, чтобы не было разрыва по стилю общения и коммуникации.

Пример:

24–33 года (условно):

• достаточно молод, чтобы быть в тренде TikTok/Threads;

• достаточно зрел, чтобы не "выпадать" и быть ответственным;

• можно и больше 33-х, если он по стилю общения подходит.

2) Гендер

Определитесь, насколько это влияет на ваш комфорт и командную динамику. Включайте в портрет только тогда, когда это действительно влияет на взаимодействие.

Пример: Не принципиально, но обсуждали девушек (фем-форма) в примерах, вероятно предпочтение.

3) Опыт

Смотрите не только общий стаж, но и релевантность: в каких проектах работал человек, совпадает ли это с вашими задачами. Отмечайте обязательные требования и «бонусные» плюсы.

Пример: Опыт ведения соцсетей (Instagram, Telegram, VK). Владение TikTok и Threads — плюс. Опыт администрирования YouTube приветствуется и будет большим преимуществом.

4) Навыки (hard)

Составьте список задач → напротив каждой отметьте навык, который нужен для её выполнения. На собеседовании проверяйте кейсами или тестовыми.

Пример: - Копирайтинг (сильный текст, логика, влияние);

- Умение генерировать идеи и формировать контент-стратегии;

- Владение AI-инструментами (например, ChatGPT, Midjourney, и др.);

- Навыки создания Reels, Stories, визуалов;

- Умение анализировать конкурентов и тренды;

- Настройка, сбор и анализ базовой аналитики.

5) Навыки (soft)

Определите, какие качества реально важны в вашей культуре.

Проверяйте через вопросы о прошлом опыте (посмотрите метод STAR).

Пример:

- Креативное мышление;

- Коммуникативность и открытость;

- Ответственность, умение "доделывать до конца";

- Самостоятельность и проактивность;

- Гибкость, быстрая адаптация к изменениям;

- Умение принимать и использовать обратную связь.

6) Ценности

Если ценности расходятся, кандидат быстро выпадет из команды, даже если профессионально подходит.
Пример:

- Готовность работать в командном, семейном вайбе;

- Вовлечённость, внутренняя мотивация, интерес к психологии;

- Ответственность: если обещал — сделал;

- Честность в коммуникации (не "молчуны", не “пропадальщики”).

7) Формат мышления

Смотрите, что ближе к вашему стилю управления.
Пример:

- Инициативность: сам ищет идеи, предлагает;

- Стратегичность: понимает, как его действия влияют на рост;

- Адаптивность: быстро ориентируется в хаосе, сам находит ресурсы;

- Не тревожный, фаундер не работает с “бурями”.

8) Тип мотивации кандидата

Выясните, что им движет (деньги, признание, развитие). Если мотивация не совпадает с тем, что вы реально можете дать, удержать человека будет сложно.

Теорию типов мотивации можно найти в свободном доступе. В примере брали по Герчикову.

Пример:

Профессиональный тип мотивации. P.S. Главное, чтобы вы понимали, что за тип мотивации (не обязательно гнаться за сложными терминами).

9) Культурная близость

Оцените, понимает ли кандидат ваш рынок, нишу, стиль коммуникации. Люди «не из индустрии» дольше адаптируются и могут не разделять вашу философию.

Пример: - Понимание тонкости инфобизнеса и онлайн-школ;

- Желательно иметь интерес или опыт в психологии/обучении;

- Преимуществом будет нахождение в личной терапии, опыт прохождения курсов (образование);

Человек, который "горит" проектом,с чувством такта и юмора, привык к работе не в крупных онлайн-школах (не бюрократ).

10) Красные флаги (Тот, кто не подойдет)

Это фильтр: сразу отметайте тех, кто явно не совпадает с вашими базовыми требованиями (например, конфликтные или пропадающие кандидаты).

• Без обязательных навыков (требования по hardам)

- Звёздный SMM без готовности «делать руками»;

- Молчуны, конфликтные, излишне эмоциональные;

- Люди, которые «выпадают» без предупреждения;

- Те, кто ждёт «вышестоящей команды» и не проявляет инициативу.

Выше пример кейса, когда мы закрывали супер точечную позицию для онлайн-школы ЕГЭ. Без портрета нанять подходящего было бы невозможно, ведь большинство преподавателей физики - методичны и не хотят сниматься в рилс. На примере этого кейса вы можете наблюдать, почему портрет дает 80% результата подбора, даже там, где ваши конкуренты нанимают месяцами.